أكثر ١٠ أخطاء ترتكبها الاداره عند ادارة الاشخاص

أكثر 10 أخطاء ترتكبها الإدارة عند إدارة الأشخاص

من السهل أن نفهم لماذا يرتكب المدراء أخطاء كبيرة في إدارتها اليومية للأشخاص الذين يوظفونهم. يفتقر العديد من المديرين إلى التدريب الأساسي في إدارة الأشخاص والذي يظهر عادة في عدم قدرتهم على ممارسة المهارات الشخصية المهمة و الضرورية للقيادة.
ولكن الأهم من ذلك أن العديد من المديرين يفتقرون إلى القيم والحساسية والوعي اللازم للتعامل بفعالية مع الأفرادطوال اليوم. فأفضل المدراء يقدرون ويثمنون الأفراد بشكل أساسي.
من السهل تدريس المهارات والتقنيات ، لكن من الصعب تدريس القيم والمعتقدات والتوجهات – وأصعب على المديرين أن يتعلموا. ومع ذلك، فهذه هي القضايا الأساسية التي ستجعل المدراء أكثر نجاحًا — أو لا.
ما مدى أهمية مساعدة مديريك على النجاح؟ يفوق الوصف. يحدد المديرون وكيفية إدارة فريقهم لإعداد التقارير النغمة و الأسلوب للعملية التجارية بأكملها. فالمدراء هم ممثلو الخط الأمامي و الواجهة لعملك.
إنهم التروس التي تجمع مؤسستك معًا لأن جميع موظفيك يقدمون تقاريرًا لهم – للأفضل أو للأسوأ. و يتم توجيه غالبية الاتصالات حول النشاط التجاري من خلال مديريك. لكي ينجح عملك وموظفوك، يجب أن ينجح مديروا المستوى المتوسط وأن يصبحوا بارعين في الإدارة بأسلوب يساعد ويمكن الموظفين.
عندما يستقيل الموظفون، فإن من أهم أسباب استقالتهم هو علاقتهم مع مديرهم. غالبًا ما يترك الناس المديرين، وليس الوظائف أو أصحاب العمل. (كما أنهم يغادرون لأسباب مثل قلة الفرص، وانخفاض مرونة العمل، والملل).
ولكن، المديرين حقًا مهمين. لذلك، هذا هو السبب في أن تعليمهم وتدريبهم على النجاح مهم بالنسبة لك ولموظفيك.
اختيار المديرين لإدارة الناس
في الوصف الوظيفي للمدير، يتم سرد المهام الوظيفية الأساسية، والصفات، والقدرات. ومع هذا كدليل، ينبغي أن يركز اختيار المدير على كل من المهارات الإدارية والملائمة الثقافية للمرشحين. نظرًا لأنهم في وضع و منصب يُمكنهم من التأثير على عدد كبير من موظفيك، فإنك تريد التأكد من حصولك على كلا المكوّنين بشكل صحيح.
وضمن المكون الثقافي المناسب لعملية المقابلة والاختيار، يجب أن يثبت المرشح لمنصب المدير أنه لديه معتقدات وقيم وأسلوب عمل يتطابق مع تلك الخاصة بمنظمتك. ويشمل ذلك الالتزام بالتمكين و تفويض الموظفين الآخرين من المساهمة أيضًا في أفضل أعمالهم.
وفي مؤسسة ذات الموجهه نحو الأشخاص، ستحتاج إلى مقابلة واختيار مديرين يظهرون هذه الخصائص.

قيمة الأشخاص.
الإيمان بالاتصال الفعَّال والاستماع الفعّال في الاتجاهين.
الرغبة في تهيئة بيئة يتم فيها تمكين الموظفين لتولي مهام وظائفهم.
القدرة على تحمل مسئولية الأشخاص ومحاسبتهم دون استخدام إجراءات عقابية.
إظهار القيادة والقدرة على تحديد اتجاه واضح.
الإيمان بالعمل الجماعي.

الأخطاء التي يرتكبها المديرون في الإدارة
مع أخذ كل ذلك في الاعتبار حول المديرين، فإن منع الأخطاء الإدارية والقرارات الحمقاء أمر بالغ الأهمية بالنسبة لمنظمة ناجحة. هل تريد أن تصبح مديرًا أفضل؟ فيما يلي الأخطاء الإدارية التي تود أن تلاحظها وتمنعها وتجنبها.
الفشل في التعرف على الموظفين كأشخاص
يعد تطوير العلاقة مع موظفو التقاريرعنصرًا أساسيًا في الإدارة. أنت لا تريد أن تكون مستشار طلاق أو معالج، ولكنك تريد معرفة ما يحدث في حياتهم. فعندما تعرف أين يذهب الموظف في الإجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم، فإنك تبدي اهتمامًا صحيًا بحياة موظفيك.
أن معرفة أن كلبها مات، و اظهار التعاطف لسماع ذلك، أو أن ابنتها فازت بجائزة مرموقة في المدرسة يجعلك مديرًا مهتمًا و مشاركًا. إن معرفة الموظفين ستجعلك مديرًا أفضل، ومديرًا أكثر استجابة لاحتياجات الموظفين، والحالات المزاجية، وأحداث دورة الحياة.

الفشل في تقديم توجيه واضح
يفشل المدراء في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة حتى يعرفوا ما يفترض بهم أن يفعلوه، ويتساءلون لماذا يفشلون. إذا جعلت من كل مهمة أولوية، فسيعتقد الناس قريباً أنه لا توجد أولويات. والأهم من ذلك، أنهم لن يشعروا أبدًا كما لو أنهم حققوا مهمة أو هدفًا كاملاً.
ضمن توقعاتك الواضحة، إذا كنت إمَّا جامدًا للغاية أو مرنًا للغاية، سيشعر موظفو التقارير بأنهم حائرون. تحتاج إلى تحقيق توازن مناسب يسمح لك بقيادة الموظفين وتوفير التوجيه دون إملاء وتدمير تمكين الموظف و مشاركة الموظفين.
الفشل في الثقة
يجب على جميع المديرين البدء بجميع الموظفين من موقع الثقة. (هذا لا ينبغي أن يتغير حتى يثبت الموظف أنه غير جدير بهذه الثقة). عندما لا يثق المديرون بالناس ليقوموا بوظائفهم، فإن عدم الثقة هذا يبرز في عدد من الطرق الضارة.
و تعتبر الإدارة الجزئية مثال على ذلك. أمَّا التحقق و الفحص باستمرار هو شيء آخر. عامل الناس كما لو كانوا غير جديرين بالثقة – راقبهم، تعقبهم، حذرهم من كل فشل طفيف – لأن قلة من الناس غير جديرة بالثقة. هل أنت على دراية بالمبادئ القديمة التي ترقى إلى مستوى توقعاتك؟
الفشل في الإستماع و مساعدة الموظفين على الشعور بأن آراءهم قيمة
الاستماع الفعَّال هو مهارة إدارية ضرورية. يمكنك تدريب المديرين على مهارات الاستماع ولكن إذا كان المدير يعتقد أن الاستماع هو وسيلة لإثبات أنه يقدر الناس، فإن التدريب عادًة ما يكون غير ضروري.
فالاستماع هو تقديم الاعتراف وإثبات قيمك الخاصة في العمل. عندما يشعر الموظفون بالاستماع و الإنصات إليهم، يشعرون بأنهم مهمون ومحترمون. سيكون لديك المزيد من المعلومات التي تحتاجها عند فتح البوابات بشكل يومي.
اتخذ القرارات ثم اطلب من الأشخاص مساهماتهم كما لو كانت ملاحظاتهم ذات أهمية
يمكنك خداع بعض الناس. لكن أفضل الموظفين لديك سيحصلون على طبيعة لعبتك وينسحبون منها. حظًا سعيدًا في الحصول على هؤلاء الموظفين للمشاركة مرة أخرى. على نفس المنوال، قم بإنشاء خطوات إذن هرمية وحواجز أخرى لتعليم الناس بسرعة أن أفكارهم خاضعة لحق النقض وتساءل عن سبب عدم وجود أي اقتراحات للتحسين.
إن تمكين الناس من اتخاذ القرارات بشأن عملهم هو قلب تمكين الموظف وروح مشاركة الموظفين. لا تخنقهم.
الفشل في الرد على المشاكل والقضايا التي ستتلاشى قريبا إذا تم تجاهلها
لدى المديرين عادة أن يأملوا في أن تختفي مسألة غير مريحة أو نزاع أو خلافات بين الموظفين من تلقاء أنفسهم إذا لم ينظروا فيها أو يحاولون حلها. ثق أنه لن يتم ذلك.
تصبح القضايا، خاصًة بين الناس، أسوأ ما لم يتغير شيء في هذا المزيج. إن التدخل الاستباقي من المدير إلى المدرب والموجه، أو التأكد من أن الموظفين لديهم المهارات اللازمة لحل المشكلة، أمر حتمي. تؤدي الدراما والهستيريا إلى إعاقة و عرقلة الإنتاجية والتحفيز وإشراك الموظفين.
المحاولة في تكوين صداقات مع الموظفين الذين يقدمون لك التقارير
يمكنك تطوير علاقات دافئة وداعمة مع الموظفين الذين يقدمون لك التقارير. ولكن، سيكون لديك صعوبة في فصل علاقة الإبلاغ في الصداقة. فثرثرة الأصدقاء، والخروج معًا والشكوى عن العمل ورئيسه،لا يوجد مجال لمديرهم في هذه الأنواع من العلاقات.
الفشل في التواصل بشكل فعَّال ومنع المعلومات الهامة
إن أفضل انواع التواصل هو التواصل الشفاف. بالتأكيد، بعض المعلومات سرية للشركة. و ربما تمت مطالبتك بالاحتفاظ بالمعلومات المعينة التي تم ادراجها لبعض الوقت، ولكن بغض النظر عن هذه المناسبات النادرة، شارك ما تعرفه.
إن كونك عضوًا في المجموعة هو الهدف لمعظم الموظفين و تمتلك المجموعة كل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات جيدة. اطلب ملاحظات أيضًا. اسأل الناس عن آرائهم وأفكارهم واقتراحات التحسين المستمر، وإذا فشلت في تنفيذ اقتراحاتهم، فدعهم يعرفون السبب، أو مكنهم من تنفيذ أفكارهم بأنفسهم.
لا تعامل جميع الموظفين على قدم المساواة
ليس بالضرورة أن تعامل كل موظف بنفس الطريقة، لكن يجب أن يشعروا كما لو أنهم يتلقون معاملة متساوية. إن الاعتقاد بأن لديك تدلل الموظفين أو تمنح معاملة خاصة لشخص ما، سيقوض جهودك لإدارة الأشخاص.
يسير هذا جنبًا إلى جنب مع لماذا تعتبر مصادقة الموظفين فكرة سيئة. سوف يعتقد الموظفون الذين ليسوا في دائرتك الداخلية دائمًا بأنك تفضل الموظفين – سواء أكنت تفعل ذلك أم لا. هذا الإدراك يدمر العمل الجماعي ويقوض الإنتاجية والنجاح.
التضحية بالموظفين لتحقيق مكسب شخصي
بدلاً من تحمل المسئولية عن الخطأ في المجالات التي تديرها، ألقي باللوم على موظفين معينين عند سؤالهم أو مواجهتهم من قبل القيادة العليا. عندما تعرف أن المسئولية تقع في نهاية المطاف على عاتقك إذا كنت رئيسه، فلماذا لا تتصرف بكرامة وتحمي موظفيك؟ عندما تلقي اللوم على الموظفين، ستبدو مثل أحمق، و لن يحترمك موظفوك وسيكرهوك.

ثق بهذا. سوف يكتشفون أنهم لن يثقوا بك مرة أخرى. سوف ينتظرون دائمًا حدث محتوم. و الأسوأ؟ سيخبرون جميع أصدقائهم الموظفين عما فعلته. عندئذ لن يثق بك الموظفون الآخرون.
و لن يحترمك أيضًا كبار المديرين. سوف يتساءلون عما إذا كنت قادرًا على القيام بالمهمة وقيادة الفريق. عندما تضحي بالموظفين من أجل تحقيق مكسب شخصي، فأنت تعرض حياتك المهنية لخطر – وليس حياتهم. ولن يزيل أي جزء من اللوم من كتفيك.
و يرتكب المديرون المزيد من الأخطاء بالإضافة إلى هؤلاء العشرة ، لكن هؤلاء هم العشرة الأكثر احتمالاً أن يجعلوك مديرًا فظيعًا وغير محتمل- نوع المدير الذي يحب الموظفون مغادرته.